Een structurele benadering van psychosociaal welzijn
Bij Semetis nemen we welzijn serieus. Niet alleen omdat de wet dit vereist, maar omdat we geloven dat het fundamenteel is voor het creëren van een gezonde, menselijke en toekomstbestendige werkplek. Welzijn op het werk gaat niet enkel over yogasessies of fruitmanden. Het vraagt om een structurele aanpak, gestuurd door wettelijke kaders en afgestemd op de noden van de mensen die deel uitmaken van ons bedrijf.
De Belgische wetgeving definieert zeven welzijnsdomeinen waaraan werkgevers geacht worden te werken. Eén van deze domeinen zijn de psychosociale aspecten, die verwijzen naar de mentale en sociale dynamieken op de werkvloer. Dit omvat zaken zoals stress, interpersoonlijke conflicten, communicatieproblemen, gebrek aan erkenning of onduidelijke verwachtingen. Dit domein aanpakken vraagt om een langetermijnplan, geen eenmalige oplossingen.
Om dit goed te doen, gebruiken we de PDCA-cyclus: Plan – Do – Check – Act. Dit model helpt organisaties hun aanpak rond psychosociaal welzijn continu te monitoren en verbeteren. Elke fase heeft specifieke stappen:
PLAN
In de planningsfase hebben we ons eerst gericht op het creëren van breed draagvlak voor dit initiatief binnen Semetis. Dit mocht niet enkel iets zijn vanuit HR, het moest stemmen uit heel de organisatie betrekken. We hebben een diverse taskforce opgericht, bestaande uit collega’s van verschillende leeftijden, teams, genders en senioriteitsniveaus.
Met deze taskforce zijn we de derde stap ingegaan: het uitvoeren van een risico-inventarisatie. Hiervoor hebben we gekozen voor het “Core Quadrant Model” van Daniel Ofman als methodologie. Dit model laat ons diepgaand reflecteren, niet alleen over onze individuele sterktes en uitdagingen, maar ook over de gedragspatronen die onze cultuur als team en als bedrijf vormgeven.
Elk kwadrant resulteert in een rapport: een gestructureerde analyse van één van onze kernkwaliteiten, de mogelijke valkuilen en wat nodig is om te groeien. Deze rapporten worden transparant gedeeld met het hele team, en voor elk ervan definiëren we ook duidelijke actiepunten. Daarna vragen we feedback van medewerkers, zodat we zeker weten dat we niet in een bubbel werken.
DO
In de volgende fase bereiden we verdere interviews voor met teams en managers. Hier wordt de bredere input van het team essentieel. Als groep gebruiken we de feedback om dieper in te gaan op specifieke uitdagingen. De actiepunten worden gedeeld met het hele bedrijf, zodat iedereen op één lijn zit.
CHECK + ACT
Deze laatste fase gaat over actie ondernemen en evalueren wat werkt. We implementeren ons actieplan stap voor stap, checken regelmatig in met het team en passen aan waar nodig. Het doel is niet perfectie, maar beweging: welzijn als doorlopende prioriteit, niet als eenmalig project.
Door deze structuur te volgen, willen we evolueren van abstracte “softe” gesprekken naar concrete culturele inzichten, en van daaruit naar echte, beheersbare verandering.
Want welzijn gaat niet alleen over hoe mensen zich voelen. Het gaat over hoe mensen functioneren, en wat ze nodig hebben om op een gezonde en duurzame manier te blijven groeien.
| LinkedinDit E-mail adres wordt beschermd tegen spambots. U moet JavaScript geactiveerd hebben om het te kunnen zien.
Yaël Vanhoe
